إنشاء أماكن عمل تدعو النساء وتحتفظ بهن في عام 2023

 

كانت أهمية وجود النساء في المناصب القيادية موضوعا ساخنا للنقاش لسنوات عديدة ، ولكن في الآونة الأخيرة ، أصبحت أكثر أهمية من أي وقت مضى. مع التغيرات الزلزالية التي تحدث عبر مشهد الأعمال بما في ذلك التحول الرقمي والعمل عن بعد الذكاء الاصطناعي والأتمتة على سبيل المثال لا الحصر ، يجلس عدد متزايد من الشركات التي تغطي العديد من القطاعات ، ناهيك عن البلدان ، وتعترف بالفوائد المالية والثقافية للمؤسسات من وجود المزيد من النساء في مكان العمل ، إلى جانب مخاطر فقدانها. في هذه المقالة ، سوف أستكشف السبب. 

النظر إلى النساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا

تؤدي النساء إلى زيادة الإنتاجية التنظيمية ويكون لهن تأثير كبير على النتيجة النهائية.

وبالنظر إلى منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، نجد أن 19 في المائة فقط من القوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا من الإناث، وهي أدنى نسبة على مستوى العالم. أظهر تحليل حديث لشركة برايس ووترهاوس كوبرز أن زيادة عدد النساء في القوى العاملة لتتناسب مع معدل توظيف الذكور "يمكن أن يزيد الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 57٪ ، أو ما يصل إلى 2 تريليون ^{دولار [1]}". ويعزز عمل ماكنزي تأثير وجود النساء على كشوف المرتبات، حيث وجد أن الشركات التي تضم أكثر من 30٪ من المديرات التنفيذيات تميل إلى التفوق على تلك التي لديها 10٪ إلى الثلث، وكذلك تلك التي لديها عدد أقل من النساء أو لا توجد نساء في المناصب ^{القيادية[2]}. ليس ذلك فحسب، بل إن النساء اللواتي كن يعملن مع شركتهن لفترة أطول من الزمن أبلغن عن رضا وظيفي أعلى مقارنة بالرجال – وهي حجة واعدة ومقنعة أخرى للعمل الجاد للحفاظ على مشاركة النساء^[3].

وقدم تقرير منفصل صادر عن شركة ماكينزي في عام 2020 نتائجه حول سبب استمرار إعاقة النساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، مسلطا الضوء على أنهن واجهن "تحديات كبيرة في العمل، بما في ذلك التفاعلات المحدودة مع كبار الزملاء، والدعم غير الكافي من زملاء العمل، وعدم التعرض لنماذج الأدوار الرئيسية". وتشمل المثبطات الأخرى التي لا جدال فيها، وإن كانت معممة، الأعراف الثقافية والاجتماعية، وعبء رعاية الأطفال والأدوار الراسخة للجنسين، والأجور المنخفضة، والتحيزات المتعلقة بنوع الجنس في التوظيف.

ولا شك أن مثل هذه النتائج هي دعوة للاستيقاظ. هناك عمل يتعين القيام به في غرفة الاجتماعات. للأسف ، نحن نتجاهل مكانة المرأة الحاسمة على مسؤوليتنا. إذن ما هي أفضل طريقة لتشجيع المزيد من النساء على العودة إلى العمل ، أو في بعض الحالات ، دخول مكان العمل لأول مرة؟ والأهم من ذلك ، كيف نشجعهم وندعمهم في نفس الوقت في طريقهم إلى القمة؟

ترتيبات عمل مرنة

ستعطينا النساء أفضل أداء إذا استطعنا أن نقدم لهن ثقتنا ومرونتنا.

ليس هناك شك في أن إحدى الخطوات الأولى في إنشاء أماكن عمل تدعو النساء وتحتفظ بهن هي توفير ترتيبات عمل مرنة. إن النتائج التي توصلت إليها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو بأن تقديم ترتيبات عمل مرنة كان مرتبطا بشكل إيجابي بانخفاض معدلات دوران الموظفين، لا سيما بين الموظفات، لن تكون مفاجأة كبيرة.

مع تسريع COVID-19 للتحول نحو إعدادات العمل عن بعد والمختلطة ، كان التغيير مفيدا للعديد من النساء اللواتي يرغبن في إعطاء الأولوية لتحقيق التوازن بين المسؤوليات المهنية والأسرية. من المسلم به على نطاق واسع أنه من خلال تقديم ترتيبات عمل مرنة ، يمكن لأصحاب العمل المساعدة في تقليل التوتر والإرهاق مع السماح للنساء بإدارة التوازن بين العمل والحياة بشكل أفضل. لقد استرشدنا بهذا البحث في Atteline ، ونحن منفتحون على تقديم خيارات العمل بدوام جزئي ، والبدء المتأخر ، وترتيبات العمل المختلطة ، وغيرها من أشكال الجدولة المرنة لاستيعاب النساء اللواتي قد يكون لديهن شغف والتزامات أخرى خارج العمل.

التنوع والشمول

النساء بطلات المساواة بين الجنسين والمساواة العرقية في مكان العمل.

أصحاب العمل الذين لا يعطون الأولوية للتنوع الفعلي والشمول (خارج الكلمات الطنانة في مجموعة الشركة) لا ينصفون شركاتهم ولا موظفيهم. وهذا يعني تعزيز ثقافة لا تشعر فيها النساء فحسب ، بل جميع الهويات والأعراق الجنسانية بالترحيب والتقدير والاحترام ، بغض النظر عن خلفيتهم أو ظروفهم الشخصية.

وما هي أفضل طريقة لتحقيق ذلك؟ حسنا ، وفقا للبحث - توظيف المزيد من النساء. كشفت رؤى سابقة من ماكينزي أن القيادات النسائية كانت أكثر عرضة لاتخاذ مواقف عامة بشأن القضايا الأخلاقية مثل المساواة بين الجنسين والمساواة العرقية ، كما أنها أكثر عرضة لتوجيه ورعاية النساء الأخريات ، وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة. ليس ذلك فحسب ، بل كانوا أيضا أبطال السياسات الصديقة للموظفين التي عززت مكان عمل شامل ، وشجعت على توظيف المواهب النسائية والاحتفاظ بها.

في مكاتبنا الخاصة في Atteline ، نحن فخورون بأن نكون موطنا ل 16 جنسية مختلفة مع 15 لغة يتم التحدث بها. وقد أمكن تحقيق هذا المستوى من التنوع والحفاظ عليه من خلال عمليات التوظيف الشاملة والتدريب والتعليم ومبادرات مشاركة الموظفين المستمرة. يتم بناء التنوع والشمول بطبيعتهما على جميع مستويات المنظمة ، بما في ذلك الإدارة العليا ، لضمان تمثيل النساء بشكل كاف ولكن جميع النساء في Atteline وحصولهم على فرص متساوية للتقدم.

التدريب والإرشاد والتواصل

إن ثقافة مكان العمل التي تعزز النهوض بالمرأة هي مكان عمل سينجح. 

خلال مسيرتي المهنية في العلاقات العامة ، أعجبت كثيرا بأماكن العمل التي توفر للنساء إمكانية الوصول إلى التدريب والإرشاد والتواصل للمساعدة في تسريع تطورهن المهني. ليس سرا أن برامج التعليم والتدريب المخصصة التي تساعد النساء على اكتساب مهارات جديدة ، وتحديث المهارات الحالية ، أمر حيوي لنجاحهن.

هناك فرص لا حصر لها لتسهيل هذه العمليات ورعايتها ، بما في ذلك تزويد الموظفين بإمكانية الوصول المستمر إلى كل من التدريب الداخلي والخارجي والمؤتمرات وورش العمل والموائد المستديرة وفعاليات التواصل. من خلال القيام بذلك ، يتم منح النساء الفرصة لصقل وتطوير مجموعة مهاراتهن ، وبناء علاقات هادفة مع المهنيين الآخرين ، وتوسيع رؤاهن ، وتلقي التوجيه والدعم أثناء تنقلهن في حياتهن المهنية.

التوازن بين العمل والحياة

بشكل جماعي ، نحن بحاجة إلى تغيير ما هو متوقع من النساء.

أولئك الذين يعملون معي في Atteline يعرفون أيضا أنني من المدافعين عن التوازن بين العمل والحياة. نحن لا نحقق ذلك دائما كل يوم ، لكن هذا يعني دائما بذل قصارى جهدنا لضمان عدم إثقال كاهل الفريق بأعباء العمل غير المعقولة والتوقعات خارج ساعات العمل وأن لديهم الموارد والمرونة (خاصة إذا كان أحد الوالدين) والدعم الذي يحتاجونه للنجاح مهنيا وشخصيا.

وفقا لبحث أجراه مركز العمل والأسرة في كلية بوسطن ، فإن جيل الألفية (نساء ورجالا ) يتخذون موقفا في الواقع لإعطاء الأولوية لحياتهم الشخصية على التقدم الوظيفي. على عكس أسلافهم ، الذين قال المؤلف المشارك في الدراسة براد هارينجتون "كانوا أكثر استعدادا للتضحية بحياتهم الشخصية من أجل وظيفتهم" ، وجدت الدراسة أن خمس جيل الألفية فقط أرادوا تعزيز حياتهم المهنية إذا كان ذلك يعني الاضطرار إلى التضحية على جانب "الحياة" من المعادلة.

تشير هذه العقلية إلى تحول كبير بين الأجيال في القيم وقد تشكل بالفعل تحديا في الصناعات التي تتطلب بحكم طبيعة العمل أياما طويلة وليال متأخرة - ومع ذلك يمكن القول إن هذه الصناعات تمثل أيضا وظائف لن تجذب وتحتفظ إلا بنوع معين من الأفراد ، الذين لديهم الرغبة والاستعداد والقدرة على الالتزام على هذا النحو.

ومع ذلك ، كما اقترحت كاثلين جيرسون ، أستاذة علم الاجتماع في جامعة نيويورك ، "لا يمكننا تغيير المعايير إلا إذا كانت لدينا سياسات جماعية تنطبق على الجميع ونتفق عليها جميعا ويستخدمها الناس. وهذه هي الطريقة التي تبدأ بها المعايير في التغيير". باختصار ، نحن بحاجة إلى العمل معا. أعتقد أيضا أنه قبل أن يتم تمثيل ما يقرب من 50٪ من القوى العاملة من قبل النساء ، نحتاج إلى تغيير ما هو متوقع من العمال.

عندما يتعلق الأمر بالموظفات على وجه الخصوص ، يمكننا تلبية احتياجاتهن الخاصة من خلال الاستماع (وأعني الاستماع) إلى ما يبدو عليه التوازن بين العمل والحياة بالنسبة لهن كأفراد. يعد فهم المزيج الفريد من الأولويات والمسؤوليات أمرا أساسيا ، ثم تنفيذ الاستراتيجيات التي قد تشمل إجازة مدفوعة الأجر وأيام شخصية ، وترتيبات عمل مرنة ، وحيثما أمكن ، توفير موارد مثل برامج اللياقة البدنية في الموقع ودعم رعاية الأطفال لمساعدة النساء على إدارة مسؤولياتهن الأسرية ورفاهيتهن بسهولة أكبر. لا يمكننا تشجيع التوازن بين العمل والحياة إلا من خلال "السير على الأقدام" وتعزيز ثقافة العمل الإيجابية بطرق حقيقية وملموسة - وليس من خلال ثقافة الشك والعار للوصول إلى التاسعة والمغادرة في الرابعة ، وطلب المرونة المستوحاة من العالم الحقيقي.

فجوة الأجور

ويجب أن نكافئ النساء بإنصاف وإنصاف، وكذلك نظرائهن من الرجال.

وأخيرا، والأهم من ذلك، لا تزال النساء على مستوى العالم يواجهن فجوة كبيرة في الأجور، حيث تكسب النساء في الولايات المتحدة 83 سنتا فقط على الدولار مقارنة بالرجال في عام 2020، وفقا لمكتب الإحصاء الأمريكي. لمعالجة هذا الأمر ، يجب على الشركات إجراء عمليات تدقيق منتظمة للمساواة في الأجور واتخاذ خطوات لسد أي فجوات في الأجور. ومما لا شك فيه أن أرباب العمل ينبغي أن يقدموا بالمثل مزايا متساوية، بما في ذلك التأمين الصحي، وخطط التقاعد، وغيرها من المزايا، لضمان دعم المرأة بشكل كاف على الصعيدين المهني والشخصي.

يتطلب إنشاء أماكن عمل تدعو النساء وتحتفظ بهن نهجا شاملا يعالج التحديات الفريدة التي تواجهها النساء في مكان العمل. إن ترسيخ سياسات التنوع والشمول في جميع مراحل دورة التوظيف ، وتوفير فرص التدريب والإرشاد المستمرة ، وتحديد أهداف الأداء التي تقدم تقييمات عادلة للنساء ، وتعزيز ثقافات مكان العمل الداعمة ، وضمان المساواة في الأجور والمزايا ، كلها خطوات حاسمة لأصحاب العمل لجذب الشابات الموهوبات وتوظيفهن والاحتفاظ بهن بشكل فعال. إن مهمتنا هي العمل معا لإعادة تشكيل حجر الأساس لمكان العمل العالمي ، إذا كنا جادين في خلق ازدهار أكبر داخل عائلاتنا ومنظماتنا ودولنا على حد سواء.

^[1] https://www.pwc.com/m1/en/media-centre/2022/women-in-mena-workforce-could-increase-gdp-by-2-trillion-pwc-me-survey.html

^[2] https://www.mckinsey.com/featured-insights/middle-east-and-africa/women-at-work-in-the-middle-east

^[3] https://www.mckinsey.com/featured-insights/middle-east-and-africa/women-at-work-in-the-middle-east

اقرأ أيضا: https://gulfnews.com/business/analysis/keep-pushing-for-right-gender-balance-at-workplaces–and-management-1.94056085

 

 

كلمات: صوفي سيمبسون ، العضو المنتدب والمؤسس في Atteline